Vil FOA begynde at tage ansvar for, at ældreplejen ikke kollapser?

(Berlingske 12.11.2021)

Skævvridningen i fremtidens velfærdssystem med færre medarbejdere til flere ældre har under valgkampen tilvejebragt forskellige løsningsmodeller. Pårørende skal mere på banen, teenagere på plejehjem, frivillige kræfter.

Det er ideer, som kan give en hjælpende hånd til små opgaver, men de kan ikke løse den helt store udfordring, nemlig at ældreplejen skal stå stærkt trods den demografiske udvikling.

Det letteste er at sige, at der skal ansættes flere medarbejdere i en lige linje svarende til de flere ældre. Men det er for det første urealistisk at nå. For det andet er det også en snæver måde at tænke på, hvilket et menneskefag ikke fortjener med sine mange facetter og måder at løse tingene på. Endelig vil de ældre nok også være taknemmelige for, at man gør sig lidt mere umage, når det gælder deres liv, end bare at lægge tal sammen og sætte et lighedstegn efter. Så det betyder, at der skal opfindes nyt i ældreplejen.

Basalt set er det vigtigt at uddanne flere til plejefaget, men mest af alt skal vi specialisere os og innovere. Ikke nødvendigvis med teknologi, men snarere menneskelige løsninger. Det er underkendt, hvor mange løsninger der venter derude – men at finde på dem kræver, at plejestederne bliver omvendt til undersøgende miljøer, der tror på at gå uvante veje og afprøver dem i det daglige. Og der har vi i virkeligheden diagnosen på, hvorfor ældreplejen ikke er klar til at håndtere fremtiden, for i dag står alt meget stille, hvilket der er en helt specifik grund til. Den skal jeg selvfølgelig fortælle om, men først til det positive, og det er, at vi i ældreplejen burde have et godt fundament at generere ideer fra.

Grundlæggende kræver ældrepleje som hverv omløb i hovedet at få til at lykkes godt. Det handler om mennesker med komplicerede behov – og det skal ikke forstås negativt, selvom »kompliceret« fejlagtigt ofte sidestilles med »stressende«. Jo mere komplicerede behov hos de ældre, desto flere spændende problemstillinger, set fra en plejefaglig vinkel. Og jeg kan berette, at den succes, medarbejderen oplever ved endelig at imødekomme »den besværlige« ældre, ikke er én, man støder på i så mange andre brancher.

Det er en sej kamp, som kræver vilje, kløgt og opfindergen. Ældreplejen er som arbejdssted ganske unik med sine muligheder for medarbejderudvikling. Derfor er innovation, hvor man løser problemer på en måde, ingen ellers i deres vildeste fantasi havde troet kunne lade sig gøre, helt oplagt at forestille sig. Jeg kan sagtens forestille mig, at der findes personale derude, som kan finde den store løsning på, hvordan hele samfundet skal imødekomme flere ældre, uden som eneste model at kigge på antallet af medarbejdere.

Det opfindende personale, som skal komme os alle til redning, findes på plejesteder, hvor ledelsen formår at skubbe medarbejderne ud over kanten. Udviklingen af deres potentialer avancerer det enkelte sted til at blive en fisk i vandet. Det lyder da meget godt, ikke? Jo, hvis det bare var så nemt at sætte i sving.

Men der er altid en Sorteper med i spillet. I dette tilfælde er det en ring af opmærksomme personer, som sørger for, at personalets innovative rum forstyrres hele tiden. I ældreplejen kendes de under navnet FOA.

Med den konstante bekymring over ældreplejens formåen, er det på tide at gøre opmærksom på FOAs andel i, at vores ældrepleje ikke blot fungerer utilstrækkeligt nu, men også spås til ikke at kunne følge med udviklingen i samfundet. På de nuværende og kommende syge ældres vegne, på medarbejdernes og vores skattepenges vegne, er det mit ønske, at FOA vil tage bare nogle af disse ord til indtægt – og forsøgsvis undgå at fare i flint. Der er manges velbefindende på spil.

Der kan være flere årsager til, at en medarbejder henvender sig til FOA, men én af de typiske er i forbindelse med en sygemelding, som ikke handler om alvorlig sygdom, men alligevel trækker i langdrag. Arbejdspladsen begynder naturligt nok at spørge til, hvornår medarbejderen vender tilbage til arbejdet.

Her er det desværre sådan, at FOA ikke helt dykker ned i sagen fra flere vinkler. Tværtimod kan det virke, som om at FOA med deres rådgivning til medarbejderen, som jeg vil kalde »let pylrende«, er med til at strække sygemeldingen endnu længere. Det er sikkert i omsorg for medarbejderen, men det har den modsatte effekt, fordi det vedligeholder oplevelsen af at være syg og en distance til arbejdspladsen, således at arbejdsrelationen bliver mere og mere akavet.

Oveni sker der også noget i kommunikationsformen mellem FOA og medarbejderen, som medfører negative antagelser om arbejdsmiljøet på det pågældende sted. Medarbejderens mistillid bygges stille og roligt op. »Der blev nok stillet for store krav til mig – det er ikke mærkeligt, jeg er blevet så syg.«

Det er ikke mit indtryk, at FOA kunne drømme om at tale medarbejderens styrker op med et »Du skal jo også tilbage på arbejde, så hvad gør vi nu?« FOA hjælper i stedet medarbejderen til at formulere mails til lederen i kancellisprog, hvilket er med til at trække fronter op i en situation, hvor man har brug for gensidig forståelse. Men i FOAs øjne er det umiddelbart kun medarbejderen, der er til for arbejdspladsen og ikke omvendt, så derfor er der måske for dem at se heller ikke brug for gensidig forståelse.

De medarbejdere, som ved et held vender tilbage til jobbet efter at have været igennem møllen hos FOA, er blevet eksperter i at mærke sig selv. Der kan faktisk opstå mavepine og stress, hvis de får stillet almindelige krav til arbejdet. Man kan altid aflæse, hvor mange samtaler medarbejderen har haft med FOA ud fra, hvor lav tærsklen er for at føle sig stresset i forbindelse med helt almindelige arbejdsopgaver.

Måske vil I gerne have lov at indvende nu, at personalet i ældreplejen mange steder arbejder under helt urimelige vilkår, hvor de slet ikke har tid til de ældre. Ja, det er muligvis korrekt, men spørgsmålet er, hvem der leder de steder?

Forestil jer den ældreplejeenhed, hvor medarbejderne har været syge på skift og er blevet støttet til fraværet hos både FOA og af deres læge. Medarbejderne kommer tilbage til rod i vagtplaner og træthed hos det raske hold, som har forsøgt at klare opgaverne alene. Den førnævnte kultur for at mærke sig selv og sine begrænsninger begynder nu at florere i hele personalegruppen. Det må lederen lytte til og forsøger derfor at leve op til det korrekte arbejdsmiljø – altså det, som FOA med sin autoritet hos medarbejderne har defineret.

Der træder lederen forkert, men hvad andet kan man som leder gøre, når FOA dybest set ikke bakker op om, at der stilles krav til, at medarbejderne passer deres arbejde?

Ældreplejeenheden går en deroute i møde. Fra at kunne blive et inspirerende, fagligt udfoldelsesområde til gavn for de ældre, bliver arbejdspladsen i stedet en slags klinik for medarbejderne, hvis egentlige leder er en sær blanding af medarbejdernes læge, kommunens jobkonsulent og FOA.

Resultatet bliver derefter. Vi får plejesteder med personale, der i gennemsnit er syge tre uger om året, og hvor vores penge bruges på ikke at løse opgaven. På de steder er der naturligvis tale om ægte, alvorlig stress og seriøs personalemangel – nu bliver profetien nemlig selvopfyldende.

Derfor er det meget vigtigt at slå fast, at FOAs eksistensberettigelse ikke er at lede ældreplejen. Til gengæld giver det sig selv, at FOA har en pligt til at tage medansvar for at skabe nogle innovative miljøer i ældreplejen, hvor netop deres medlemmer skal være primus motor. Jeg er nysgerrig efter at høre, hvad de forestiller sig at gøre herfra.